|
Оценивая концепцию организационных парадигм Л.
Константина, авторы хотели бы отдать ей должное как практичной теории, с одной
стороны, и как работающему диагностическому инструменту — с другой. Выделенные
типы организационных моделей позволяют увидеть ключевые особенности
соответствующих организационных укладов, соответствие вида лидерства способу
принятия управленческих решений, адекватность формы организации личностному
складу руководителя и психологическим характеристикам сотрудников, а также при
необходимости проводить коррекцию этих составляющих организационной жизни с
целью создания баланса в целостной структуре.
В то же время, анализируя специфику данных моделей,
Л. Константин в большей мере обращал внимание на их статику, рассматривая при
этом возможность совмещения в рамках одной организации элементов нескольких
организационных парадигм. Так, например, он говорит о возможности найти в
разных подразделениях одной компании разные организационные культуры и разного
типа системы управления, принятия решений, распространения информации и
коммуникаций. И это правда. Нам приходилось часто встречаться в рамках одной, в
целом «закрытой». Бизнес-организации с наличием «открытой» модели среди
учредителей или команды топ-менеджеров, со «случайной» культурой, — например, в
подразделении программистов, «синхронную» видеть в отделе продаж.
Такое многообразие элементов разных моделей чаще
можно увидеть в крупных компаниях, однако, и на предприятиях малого бизнеса
также возможно сосуществование организационных форм. И этот факт лишь еще раз
подчеркивает сложность устройства организации, ее особую «субъектность», не
распознав которой невозможно управлять ею в качестве менеджера.
Начав работать с теорией американского
исследователя, авторы данной книги вскоре пришли к выводу, что эта концепция
позволяет сделать еще один, и весьма существенный, шаг в понимании логики
изменения организаций в бизнесе. Как оказалось, большинство структур не только
в каждый конкретный момент времени могут включать в себя несколько моделей
сразу, но и в своей динамике они проходят через разные организационные модели
как своеобразные этапы собственного развития.
Еще в начале
90-х гг. нам довелось участвовать в работе команды консультантов, приглашенных
для подготовки масштабных организационных изменении на крупном электронном
заводе. Находившемся в тот период в стадии конверсии. Привычная модель
организационных отношений, в нормальной жизни, естественно, приближавшаяся к
«закрытой», начала рушиться. На заводе возникли серьезные трудности с
управлением, подразделения начали жить собственной жизнью и искать возможности
.заработков на стороне, люди чувствовали царящий вокруг хаос, пришедший на
смену привычной упорядоченной жизни. Иными словами, это были признаки
вступления организации в «случайную» фазу.
Руководители
искали выход из хаоса. В этих целях консультантами была предложена серия работ
с менеджерами высшего и среднего уровня, направленная на построение
согласованной программы выхода из создавшегося положения и поиска вариантов
конкретных организационных изменений. В ходе этой работы уже была использована
идеология «открытой» модели, на основе которой были получены некоторые
результаты. Примечательно, однако, что многие идеи дальнейшего движения были
найдены именно в хаосе «случайной» организации, среди тех вариантов действий,
которые уже, так или иначе, пытались предпринимать отчаявшиеся сотрудники и
руководители подразделений.
После того как
проекты изменений были согласованы, удалюсь синхронизировать направление
изменений и действия менеджеров, которые стали работать на единую, совместно
выработанную цель. Позднее же, после внедрения разработанных изменений, общая
структура организации вновь стала консервироваться и возвращаться к своему
исходному «закрытому» типу.
На этом примере видно, что модели организационных
парадигм, предложенные Л. Константином для описания статики жизни организации,
неплохо работают и при анализе динамики организационных изменений. Более того,
приведенная в примере последовательность смены моделей впоследствии
подтвердилась на большом количестве разнообразных бизнес-структур, которые в
периоды своих внутренних перестроек часто двигались через хаос «случайной»
модели, согласование интересов и выработку общей цели в модели «открытого» типа
к целенаправленной работе в «синхронной» организации.
Таким образом, анализ вопроса о соотношении
организационных форм и психологии отношений позволяет выделить три основные
идеи.
1. Организация вообще и, в частности, организация в
бизнесе представляет собой особое образование, которое имеет свои собственные
свойства и закономерности развития, во многом базирующиеся на психологии людей
и их отношений.
2. Четыре модели организационных парадигм,
выделенные Л. Константином и относящиеся прежде всего к специфике корпоративной
культуры, дают понимание этих особенностей и позволяют осуществлять необходимую
коррекцию организационных отношений в сторону требуемых изменений,
3. На основе организационных парадигм Л. Константина
можно увидеть определенные закономерности смены моделей в периоды
организационных изменений, что позволяет менеджеру или консультанту управлять
этим процессом.Чтобы более обстоятельно говорить о реальном процессе управления
организационными изменениями, без которых невозможно себе представить
организацию в бизнесе, стоит остановиться подробнее как на статике организации,
так и на ее динамике. Именно поэтому две следующие главы будут посвящены
условиям устойчивости организации в бизнесе, т. е. ее статике, и ее жизненному
пути, т. е. динамике ее развития
|