Теперь, когда нам удалось что-то выяснить о природе бизнеса как вида деятельности, настало время обратиться к субъекту этой деятельности, то есть к Человеку бизнеса.

Слово, обозначающее человека бизнеса, бизнесмен пока еще режет ухо российскому гражданину, хотя, к примеру, все уже привыкли называть представителей спорта спортсменами, а шахматных мастеров — гроссмейстерами. В официально-газетной и административной лексике чаще используется другой термин — предприниматель, однако мы считаем, что это последнее понятие гораздо уже по смыслу, эти оттенки значений будут подробнее рассмотрены ниже.

Первая задача, которую нам необходимо решить в рамках данной темы,— это ввести «область допустимых значений». Кого можно называть человеком бизнеса? Будем ли мы относить к бизнесменам всех действующих в сфере бизнеса или же необходимо провести какую-то разграничительную линию и отделить «чистых от нечистых», «настоящих» людей бизнеса от тех, кто соседствует с ними? Необходимо ли для понимания ключевых моментов психологии бизнеса разбираться со всем потенциальным составом действующих лиц «игры в бизнес», или, так же как на сцене, можно отделить главных героев от «массовки», от тех, кто разнообразит и украшает действие, но не играет основополагающей смысловой роли.

Действительно, в сфере бизнеса действует внушительное многообразие фигур. Они различаются по сферам деятельности: торговцы, финансисты, банкиры, страховщики, промышленники, рекламисты, консультанты и другие. Внутри этих сфер существуют также свои специальности и специализации: дилеры, андеррайтеры, коммивояжеры, брокеры, маклеры, мерчандайзеры, промуотеры, логистики. Какие-то термины больше говорят нам о размерах бизнеса, например «руководитель холдинга», «оптовик» или «лавочник». Есть также и обозначения для позиций, занимаемых людьми в иерархической структуре бизнеса: «президент», «генеральный директор», «управляющий» или «специалист», «исполнитель».

Несмотря на несомненную значимость и самостоятельный интерес, которые представляет каждая из этих позиций в бизнесе, в этой работе мы не будем интересоваться ни профессиональной специализацией, ни особенностями, связанными с размерами осуществляемого дела. Надеемся, что когда-нибудь и у нас в стране будет написано много книг с соответствующими названиями и полезным содержанием — «Психология банкира», «Психология дилера», «Психология управляющего» и т. п. Но предмет нашего обсуждения — это психология бизнеса в целом, и поэтому мы должны выбрать для себя более широкий и обобщающий срез.

Основным критерием, который мы будем считать принципиальным для определения статуса Бизнесмена, выступает одновременное сочетание права собственности и факта управления своим предприятием. И изнутри самого бизнеса такое различение достаточно очевидно. Оно выделяет собственников, владельцев и хозяев бизнеса, тех, кто ежедневно рискует своим состоянием, своей судьбой и судьбами других людей среди наемных работников любого ранга: от управляющих, финансовых и коммерческих директоров, высококвалифицированных специалистов до рядовых исполнителей, секретарей, водителей, клерков. Только тех, кто вкладывает свои средства и имущество в бизнес, одновременно принимая на себя ответственность за его развитие, мы можем считать настоящими Бизнесменами, и в основном именно о них будет идти разговор в этой книге. Остальные фигуры — даже специалисты высокого класса — в случае неудачи предприятия Бизнесмена рискуют своим заработком, своим рабочим местом, но не делом, как таковым. Они станут предметом нашего рассмотрения лишь в той мере, в какой это необходимо для понимания всей сложности задач, стоящих перед главным действующим лицом бизнеса.

Хотя такое разграничение представляется достаточно естественным и привычным для юристов и экономистов, отметим все же. что, принимая его, мы нарушаем некоторые из сложившихся психологических традиций. Об этом можно судить, например, просмотрев многочисленные каталоги одного из наиболее популярных реферативных изданий в области психологии «Psychological Abstracts». В предметном указателе практически каждого из выпусков этого издания присутствует термин «бизнес». Однако 9/10 реферируемых здесь исследований посвящены психологии наемных работников и чаще всего связаны с проблемами утомления на работе, мотивации и отношения к труду, психологическими характеристиками отдельных профессий и специализаций, вопросами обучения менеджеров и управляющих и т. п. Практически все результаты подобных исследований с одинаковой легкостью могут быть транспонированы и на другие виды деятельности — работу в государственных или «нон-профитных» организациях, на производствах любой формы собственности, организацию управления и процессы обучения. И даже оставшаяся 1/10 публикаций относится не столько к фигуре Бизнесмена, сколько к анализу специальных видов деятельности или процессов, существующих или развивающихся в бизнесе — например, системы управления по результатам или системы управления качеством.

Эта позиция классической «академической» исследовательской психологии легко объяснима с точки зрения заказчика — ведь именно бизнесмены чаще всего оказываются заказчиками подобных исследований, и цель их — повысить управляемость своих предприятий, найти новые рычаги и средства для повышения их эффективности. Понятно также, что задача познания себя и своих индивидуальных особенностей, позволяющих эффективно «делать бизнес», далеко не так часто осознается или признается владельцем бизнеса в качестве задачи для академических исследований. Поэтому ценную информацию о психологических свойствах фигуры Бизнесмена гораздо чаще можно встретить у тех, кто прямо контактирует с ними — в работах финансовых и управленческих консультантов, юристов и адвокатов, биографиях и автобиографиях самих бизнесменов и т. п. Именно подобные работы могут оказаться для нас особо ценным подспорьем в понимании психологии бизнеса и психологии бизнесмена.

Следующий вопрос, который встает в нашей работе, — выбор способа исследования и описания фигуры Бизнесмена, который мог бы стать оптимальным для анализа его психологических особенностей.

В наиболее привычной для академической психологии перспективе оптимальным мог бы выглядеть следующий вариант: проведение массы сопоставительных исследований особенностей психических функций — мышления, внимания, памяти, навыков и др., или же сочетаний личностных характеристик бизнесмена Кузнецова, бизнесмена Смита, бизнесмена Ковальского и многих других бизнесменов. Тщательное сравнение показателей функций или личностных характеристик между собой проявило бы их статистически значимые сходства и различия. Явно или неявно мы могли бы предположить, что различия параметров можно отнести в фонд общечеловеческих качеств, а то, что окажется общим, и может считаться отличительным свойством человека бизнеса.

Но хотя подобный подход имеет полное право на существование, нам он не представляется ни простым, ни продуктивным.

Из многолетних занятий психологией нам известно, что подобного рода проекты, иногда грандиозные по своим масштабам. проводились и продолжают проводиться регулярно в рамках так называемой «trait psychology» («психологии черт»), «психологии индивидуальных различий» («differencial psychology») и в других направлениях психологии. Они направлены на поиск отличительных. уникальных особенностей людей науки, военных и других социальных групп и профессий с целью определения необходимых индивидуальных качеств для различных видов деятельности. Однако результаты множества подобных проектов оказывались в конечном счете достаточно своеобразными.

Типичная картина, наблюдаемая в итоге, обычно состояла в том, что со временем в рамках этих исследовательских направлений выделялось несколько лидирующих авторов, школ или теорий, каждая из которых утверждала, что для человека науки, настоящего военного или представителя другой профессии ключевым является такой-то или такой-то набор свойств. Но при любой попытке сравнить эти наборы свойств между собой возникали совершенно разные, иногда даже прямо противоположные человеческие образы. И хотя апологеты этих подходов до бесконечности готовы отстаивать свою правоту, многие сторонние аналитики не без основания приходят к выводу: подобные результаты означают, что наукой, военным делом и другими профессиями с одинаковым успехом могут заниматься очень разные по своему устройству люди, а причины их успеха необходимо искать не в стабильном наборе психологических черт или свойств личности, а в чем-то ином.

Основываясь как на своих наблюдениях, так и на мнениях многочисленных авторов, описывающих свою работу в бизнесе и свои впечатления от Человека бизнеса, мы убедились в том, что здесь в одинаковой мере могут быть успешными очень разные по своему психологическому складу люди. Сталкиваясь с одной и той же проблемной ситуацией, одни из них призывают на помощь свою коммуникабельность, другие — эрудицию и здравый смысл, третьи — фантастическую активность, четвертые — что-то иное.

Но главное, что делает бесперспективным анализ с точки зрения психологии «черт», — это отсутствие реальной потребности в такой работе. Ведь главный смысл, социальный заказ и направленность «дифференциальных» исследований личности, ее свойств и психических функций — это всегда в конечном счете оптимальный отбор и подбор людей на соответствующие позиции. Но задачи подбора бизнесменов не существует. Она, в соответствии с природой самого бизнеса, решается методом естественного отбора.

Бизнесмена может интересовать и реально интересует вопрос о психологических свойствах исполнителей, поскольку они должны являться эффективными проводниками его воли, реализаторами его целей и устремлений. Применительно же к себе самому его интересует только один вопрос — не то, каким он должен быть, ввязываясь в дело, а что ему делать для того. чтобы не проиграть. а точнее — выиграть в этой игре.

Однако главная характеристика игры, в которую он играет. бизнеса как деятельности в отличие от многих других видов активности состоит в том, что эта деятельность постоянно развивается, меняются ее правила и условия, и человек вынужден постоянно изменяться сам в соответствии с этими новыми правилами.

Спасает в этой ситуации только то, что в самих этих изменениях есть своя логика. Поэтому оптимальным при размышлении о психологии Бизнесмена мы считаем динамический подход, следование за Бизнесменом по пути его развития. Всем известно, что ступить на дорогу бизнеса может практически каждый человек. Но удержаться на этой дороге долгое время, а тем более пройти по ней значительный отрезок пути по направлению к манящим горизонтам удается немногим. Статистика свидетельствует, что в странах с развитой экономической системой не более 20 % людей, пробующих себя в бизнесе, остаются в нем по истечении 5—8 лет. Что помогает выжить в бизнесе на разных этапах его развития? Что приводит к неудаче тех, кто проигрывает эту игру? Именно эта линия будет для нас основной в построении логики дальнейшего движения.

Так как аппарат академической психологии мало пригоден для решения этой задачи, мы будем использовать в своем анализе достаточно свободный жанр практической психологии, опирающийся на описание и на тот метод познания, который один из авторов данной книги в свое время назвал методом «проживания», не подозревая, что почти за 40 лет до того, в 1947 г., группа учеников Курта Левина — Леланд Бредфорд, Кен Бенни, Рэнсис Лайкерт и Уоррен Беннис — разработали нечто подобное в качестве оптимального обучающего средства для практической работы с организациями в бизнесе, назвав этот метод «experiential learning». т.е. «обучение на основе переживания опыта» (см. 112).

Два других методологических приема, которые мы будем использовать в этой работе, можно было бы назвать «методом призмы» и «методом луковицы».

«Метод призмы» сводится к тому, что по ходу развития темы мы постоянно будем менять угол зрения и обращаться к поиску важных для понимания психологии бизнеса моментов то с точки зрения требований деятельности, то в контексте отношений с другими людьми, то с точки зрения организации и так далее, В противном случае мы можем легко уподобиться троим слепым из известной восточной притчи, у каждого из которых было свое мнение о слоне, которого им довелось потрогать. Один из них, ощупавший ногу, заявлял, что слон — это как бревно. Другой, трогавший хобот, говорил, что слон — это как змея. Третий, которому достался хвост, говорил, что слон — это как веревка. Как известно, эта дискуссия закончилась дракой между уважаемыми оппонентами: нам хотелось бы избежать подобной участи.

«Метод луковицы» исходит из того, что, вообще-то говоря, психология человека — это удивительно сложное и глубокое устройство. О ней можно говорить на разных уровнях и, соответственно, на разных языках. Мы решили попробовать здесь путь поэтапного следования от наиболее поверхностных уровней, начав с описания деятельности и ее очевидных требований к человеку, и осторожно продвигаться вглубь, разбираясь слой за слоем с различными пластами психологических особенностей: ролевым поведением, межличностным взаимодействием, установками и аттитюдами, мотивацией и т. д.

Для начала разговора о Человеке бизнеса мы сочли целесообразным остановиться на языке и способах описания, характерных для теории ролей. Социальные роли — термин, активно используемый как социальной психологией, так и социологией. Он концентрирует внимание на универсальных, всеобщих требованиях, предъявляемых к поведению человека, находящегося в определенной социальной позиции. И в то же время, вводя понятие индивидуального стиля исполнения ролей, этот подход оставляет достаточно широкое пространство для понимания большого спектра вариаций и различий, наблюдаемых в поведении людей, эти роли исполняющих.

Напомним несколько ключевых положений этой теории. «Весь мир — театр, все люди в нем — актеры, и каждый не одну играет роль»,— сказал великий Шекспир. И если рассматривать мир как сцену, то нам действительно приходится играть на этой сцене великое множество ролей. Мы все — сыновья и дочери, мужья и жены, подчиненные и руководители, ораторы и слушатели, пассажиры, зрители, специалисты и т. д. Причем весь этот репертуар живет внутри нас одновременно, и каждая следующая роль включается по мере того, как мы переходим из одной ситуации в другую. В каких-то из этих ролей нам приходится находиться более длительное время, в каких-то — относительно незначительное; с какими-то из ролей мы справляемся без труда, другие едва выносимы для нас.

Роли отличаются от других вариантов состояний и поведения человека — таких, например, как «веселый» и «грустный», «интроверт» и «экстраверт»,— главным образом тем, что они вырабатываются в ходе человеческой истории как некие обобщенные модели выполнения социальных функций, требуемые образцы поведения человека. Соответственно, возникают и некоторые представления о том, как эти роли должны «правильно» исполняться. Эти представления именуются в социологическом языке «экспектациями» — ожиданиями-требованиями к носителю роли со стороны окружающих.

Именно поэтому о человеке «в роли» всегда есть возможность говорить как о хорошем или плохом родителе, руководителе, программисте или бизнесмене, тогда как вряд ли возможно сказать, хорошо или плохо человеку удается «веселое» или «интровертивное» состояние.

При явно «внешнем», социальном происхождении ролей они всегда реализуются конкретными людьми и становятся частью их самих, их индивидуальной истории. Последовательное выполнение ряда ролей — «послушного ребенка», «успешного школьника», «студента» или «рабочего» — есть условие перехода во взрослый мир, освоения профессий, достижения успехов в жизни. Мы в разной степени сживаемся с нашими ролями, иногда даже срастаемся с ними: руководитель продолжает процесс руководства в семье или в дружеской компании; программист не мыслит своей жизни без компьютера. Какие-то из ролей всегда ближе и роднее нам, какие-то — дальше и более чужды. Наши роли — это неотрывная часть нашего Я, но ими не исчерпывается это Я.

С этой точки зрения Бизнесмен — это обобщенное название социальной роли. исполняемой людьми в бизнесе. Точно так же, как любой человек, действующий в науке, исполняет роль Ученого, а любой офицер — роль Военного.

Но в судьбе каждого конкретного действующего лица, играющего одну из этих крупных ролей, отчетливо видны этапные состояния, сменяющие друг друга. По крайней мере до тех пор, пока человек действует в бизнесе, науке или на военном поприще. Для военного существует возможность пройти путь от младшего офицера до полковника и затем — до генерала, а от ученого ожидают преодоления им этапов от аспиранта к старшему научному сотруднику и профессору, а потом — к академику. Не каждому суждено пройти этот путь до конца и стать генералом или академиком, однако именно этот путь целиком и представляет собой судьбу роли, которой посвящает себя человек, пришедший в эту сферу деятельности. Длина пройденного пути часто является самостоятельным мерилом успеха освоения роли для самого человека и для тех, кто оценивает его со стороны.

Можно ли выделить подобные этапы развития роли Бизнесмена? По нашему представлению, несомненно. Их существует как минимум четыре. Они достаточно широко известны, хотя и анализируются часто совершенно в разных контекстах и не всегда логически связываются между собой. Это роли Предпринимателя, Менеджера. Инвестора и Лидера. Они различаются между собой точно так же, как различаются роли аспиранта, научного сотрудника, профессора и академика в науке, и мы можем рассматривать Предпринимателя, Менеджера, Инвестора и Лидера как некие этапные ипостаси роли Бизнесмена, которые последовательно должен осваивать человек, посвятивший себя бизнесу.

Попробуем последовательно рассмотреть ключевые характеристики этих этапных состояний и понять их сущностные особенности. Но главное — нам важно попытаться увидеть, насколько сложным, требующим от человека качественных психологических изменений в себе и своей деятельности может оказаться переход от одной из этих позиций к другой.