Навигация по сайту

Подбор персонала

23 июля 2018, Понедельник

 УСЛУГИ                   

    -  Диагностика

    -  Консалтинг

    -  Тренинги

    -  Курсы

--------------------------------------

     РЕКРУТИНГ             

|  Профессиограммы

      ПОДБОР ПЕРСОНАЛА   

|  -  Обучение персонала

|  -  Аттестация персонала

|  -  Комплектация представительств

--------------------------------------

 Новости

 Вакансии

 Персонал

 Библиотека

 Клуб

 О компании

 

Полезные ссылки
 

Одним из путей оптимизации процессов управленческого взаимодействия является грамотный подбор персонала. Ключевым моментом  в решение этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом  в зависимости от конкретных задач. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый управленец. Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом и требует от руководителя разнообразных умений и навыков.

Люди, добившиеся выдающихся успехов, по свидетельству очевидцев, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно подбирать сотрудников  для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области.

 

Этапы подбора персонала

Учебно - консалтинговый центр «Формула успеха» проводит подбор кандидатов в несколько этапов:

Первый этап состоит в выявлении должностных требований к работнику. Трудности у компании возникают отчасти потому, что предназначение должности, еще недостаточный критерий для оценки кандидата. От понимания того, зачем нужен работник, надо перейти к пониманию того, какой работник нужен, иными словами, составить его профиль, т. е. описать задачи человека в данной должности и те поведенческие умения и навыки, которые обеспечивают решение этих задач.

Одинаковое название должности вовсе не означает одно и то же содержание работы.

Очень важно учитывать этот фактор, поскольку разные организационные культуры формируют разные требования к одной и той же должности. В одной организации могут быть расписаны права и обязанности каждого сотрудника, никто никогда не общается через голову непосредственного начальника. В другой организации ценятся мобильность, гибкость и творческий подход. Работник не имеет четкого перечня обязанностей, определены только задачи.

Новый сотрудник должен вписаться в команду своих коллег, равных ему по уровню и тех, кем ему придется руководить. Должен ли он будет принять нормы, бытующие в группе, или он поможет их изменить?

Второй этап включает проведение предварительной отборочной беседы. Целью ее является первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. На основе предварительной беседы происходит "отсев" явно неподходящих кандидатов.

Третий этап проводится только с претендентами, прошедшими предварительную отборочную беседу, и включает  заполнение бланков заявления и анкеты. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Таким образом, анализ анкеты способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.

Четвертый  этап отбора - собеседование с целью приятия окончательного решения по найму.   В ходе собеседования не только идет отбор работников, но и происходит знакомство заказчика с особенностями работы на новом месте, проводящий беседу стремится создать у претендента положительный образ фирмы.

Пятым этапом является тестирование кандидатов. Наша компания принимает решение о тестировании с учетом принципа -  большинство стандартных тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте.

Шестым этапом является дополнительная проверка кандидата, изучение и оценка письменных отзывов и рекомендаций

Седьмой этап включает в себя выведение окончательного заключения о профессиональной пригодности кандидата  по результатам поведения и трудовой деятельности в течение испытательного срока. Начальной фазой данного этапа  является введение в должность, окончательным - принятие решения о принятии на работу на заседании аттестационной комиссии. Это позволяет сократить адаптационный период и за минимальное время достигнуть максимальной эффективности работы сотрудника (этот этап проводится по предварительной договоренности с заказчиком).

ПнВтСрЧтПтСбВс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

 

Предлагаем Вам статью Незамаевой М.Ю., посвященную подбору персонала, современным методам и рекомендациям в этой области.

Статья. Подбор персонала. Незамаева М.Ю. УКЦ "Формула успеха"

 
Полезные ссылки

 

 

Особенности подбора управленческого звена

Для компаний немаловажной является работа управляющих, ведь от того как он справляется со своими обязанностями и принимает решения зависит вся работа коллектива и эффективность их деятельности.

Подбор управленческого персонала имеет определенные особенности.

Во-первых, отличие от подбора технических исполнителей подбор управляющих не носит массового характера  - он строго индивидуализирован.

Во-вторых, управленческий  потенциал работника очень сложно прогнозировать и он может проявиться  только непосредственно в практической деятельности. В этой связи, при подборе управляющих используются сложные  деятельностно - ориентированные профессиональные методики и процедуры. 

В-третьих, кандидат в управляющие должен быть принципиально совместим как с корпоративной культурой предприятия, так и с особенностями стиля управления  руководителя организации. Поэтому предпосылками успешного подбора управленческого персонала являются адекватные представления руководителя и кадрового работника не только о должностных требованиях, но и миссии, и философии организации, ее корпоративном кодексе и имидже.

Управляющие - опора руководителя организации. Именно через них руководитель предприятия управляет организацией. Поэтому управляющих надо подбирать и готовить по принципам высокой квалификации и преданности делу.

Для организации и осуществления профессионального подбора управляющих формируется его обобщенная модель, служащая нормативным эталоном.

Нормативная модель управляющего разрабатывается на основе анализа теоретических представлений и называется «идеальной».  Ее адекватность и достоверность невысоки, но при отсутствии иных возможностей она используется в качестве базовой. Данный вид моделей по содержанию стабилен и относительно мало изменяется в течение длительного времени.

Экспективная модель управляющего является результатом экспертной работы наиболее компетентных  и  опытных  специалистов,  которые  по определенной схеме и соответствующим  правилам  описывают основные признаки и особенности профессионального труда управляющего. Следует учитывать, что адекватность содержания экспективной модели может меняться при ином составе экспертов.

Эмпирическая модель управляющего представляет собой структуру психологических  профессионально-важных качеств (ПВК), определяющих эффективность управленческой деятельности и недостаточный уровень развития которых не позволяет ему выполнять профессиональные функции. Содержание данной модели может уточняться в связи с развитием средств и изменением условий труда.

Оптимальная модель управляющего получается при интегрировании всех моделей в одну. Она соединяет в себе общетеоретические представления, мнения практических работников и результаты объективных  измерений параметров профессиональной деятельности .    

 

 

 

Яндекс цитирования Rambler's Top100

 

НАВИГАЦИЯ ПО САЙТУ