|
Может показаться,
что вся система мотивации может сводиться только к материальным
стимулам. Но далеко не всегда материальное поощрение может повысить
производительность труда, если при этом не учитывать и всего
многообразия нематериальных стимулов.
Необходимо
учитывать, что сотрудники различных категорий по-разному оценивают
приоритетность средств стимулирования труда. Так, для младших
служащих более важными могут оказаться материальные средства
стимулирования, а также предоставление различных льгот. Для
специалистов важны скорее перспективы карьерного и профессионального
роста, в том числе оплата их обучения, возможность выбора удобного
графика работы и т.д. Для руководителей значима система участия в
доходах, возможность ведения собственных проектов и пр.
При разработке
системы стимулирования труда руководитель должен грамотно учитывать
потребности сотрудников, а не забрасывать их всевозможными
стимулами. Именно на этом этапе и возникают проблемы в большинстве
компаний. Но не достаточно только разработать отличную систему
мотивации (в которой найдут свое отражение особенности данной
конкретной компании и данного конкретного коллектива), важно суметь
правильно внедрить все ее элементы без ущерба. Если разработанная в
организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими
характеристиками реальных сотрудников, надо корректировать систему.
Попытки навязывания ценностей «сверху» без учета существующей
организационной культуры малоэффективны. Поэтому для построения
эффективной системы мотивации сотрудников необходимо провести
всестороннюю диагностику потребностей и ведущих мотивов сотрудников,
а также изучить существующую систему мотивации и ее сильные и слабые
стороны.
Для определения
необходимого соотношения различных стимулов в ходе управления
системами мотивации работников, руководители должны выявлять их
потребности и соотносить с имеющимися на данный момент ресурсами
организации. Определив, какой тип работников преобладает в компании,
можно выработать рекомендации по созданию оптимальной системы
мотивации, при которой будет обеспечена максимальная отдача.
Современные методы
исследования мотивов профессиональной деятельности позволяют быстро
и объективно диагностировать личностные предпочтения, виды и стили
деятельности, тесно связанные с общей системой ценностных ориентаций
человека и оказывающих влияние на направления профессионального
развития и продвижение специалиста по службе. В зависимости от
ценностных ориентаций человек может быть ориентирован на достижение
максимальной профессиональной компетентности, административную
деятельность, предпринимательство, служение значимой цели и т.д.
Знание этих предпочтений позволяет более обоснованно и
целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации
специалистов, прогнозировать устойчивость профессиональной
направленности и оптимально осуществлять расстановку кадров. |
