Навигация по сайту

Профессиографирование

26 сентября 2018, Среда

 УСЛУГИ                   

    -  Диагностика

    -  Консалтинг

    -  Тренинги

    -  Курсы

--------------------------------------

     КАДРЫ        

    

 ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИЕ

|  -  Подбор персонала

|  -  Обучение персонала

|  -  Аттестация персонала

|  -  Комплектация представительств

--------------------------------------

 Новости

 Соискателям

 Персонал

 Библиотека

 Клуб

 О компании

Требования предъявляемые действительностью к формированию максимально действенной системы функционирования персонала в организации, вынуждают руководителей создавать высокопрофессиональные кадровые службы на предприятии (при этом с включением в их состав профессиональных психологов), либо обращаться к рекрутинговым агентствам. И это стало реальным путем достижения высоких позиций в своей отрасли и усиление конкурентоспособности на рынке.

Вполне закономерен вопрос со стороны руководителей: "По каким принципам и какими методами производится отбор кандидатов на вакантные позиции? Что лежит в основе показателей определяющих потенциал эффективной деятельности неофита на предприятии? В конце концов каким инструментарием оперируют специалисты по подбору персонала?

На все эти и многие другие родственные вопросы есть ответ - это создание профессиограммы,  под конкретную профессию, под конкретные требования заказчика к кандидату на вакантное место, под организацию и ее корпоративную среду.

Соответственно встает другой вопрос, насколько эффективно собственная кадрово-психологическая служба или кадровое агентство может реализовать предъявляемые к вакансии требования. Для этого необходимо потребовать у этих служб эту самую профессиограмму, а также, ее детальную доработку под нужды и особенности компании-заказчика. Ведь профессиограмма, это документ, которым оперирует специалист-рекрут проводя отбор и подготовку кандидатов для вас.

Помимо этого профессиограмма предъявляет качественные требования и к самому рекрутеру, на предмет способности проведения профотбора. Современному профконсультанту важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного и адекватного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий того или иного города, региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК).

В современной профессиографии существует еще одно важное понятие — системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

ПнВтСрЧтПтСбВс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

 

УКЦ "Формула успеха" разработает профессиограммы персонально под вакансию и требования Вашего предприятия, с учетом специфики деятельности и корпоративных особенностей организации

 

При необходимости, совместно с имеющейся кадровой службой проведет подбор специалистов на вакантные места

 

 

Типы профессиограмм

   На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, выделяются следующие типы профессиограмм:

  • информационные (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

  • ориентировочно-диагностические (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми — эффективными — образцами организации трудовой деятельности);

  • конструктивные (служат для совершенствования эргатическои системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);

  • методические (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатическои системы, т. е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы);

  • диагностические (целью которых является под­бор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровнях, а затем все это переводится на язык, необходимый для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

 

Основа для разработки профессиограмм

Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы:

1. Как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)?

2. Какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы?

3. Что является предметом труда (над чем работают)?

4. Каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)?

5. На основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)?

6. Каковы конкретные критерии оценки труда?

7. Какая необходима квалификация?

8. При помощи каких средств выполняется работа?

9. В каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)?

10. Какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)?

11. Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)?

12. Какова интенсивность труда?

13. Какова степень опасности и ответственности труда?

14. Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности)?

15. Какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.)?

16. Какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые,

политические, медицинские, общественные и другие детерминанты)

 

 

  

 

 

 Яндекс цитирования  

 

НАВИГАЦИЯ ПО САЙТУ