Современный руководитель  вплотную приблизился к осознанию необходимости использования психологических знаний в уп­равлении персоналом. Каждый знающий руководитель имеет из опыта работы не один пример, иллюстрирующий ошибки в оценке профессиональных и должностных возможностей работников.

  Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест проходит в несколько этапов.

Проводится анализ:

• Рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в целом;

• Количество рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления;

• Соответствия рабочего места образованию и полученной специальности работника;

• Функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров;

• Оценка компетенций персонала в выполнении их профессиональных задач (посредством проведения ассессмент-центра).

На что должна быть ориентирована проводимая аттестация

В результате аттестации важно правильно определить индивидуальные целевые показатели для каждого из членов коллектива. Чтобы они были приняты сотрудниками, им необходимо осознание цели своей должности в подразделении, компании, свой вклад в миссию и стратегию организации. Кроме того, важно, чтобы они точно знали свои обязанности и приоритеты в выполнении задач.

 Цели и задачи аттестуемого сотрудника на последующий период должны соответствовать определенным требованиям:

• рассчитываться количественно, чтобы результаты деятельности компании, самосовершенствования и личностного роста сотрудника в процессе достижения показателей, были очевидны;

• быть достижимыми в указанные сроки;

• четко сформулированными, понятными для сотрудника;

• приоритетными для компании;

• сотрудник должен иметь гарантии внесения изменений в индивидуальные целевые показатели в случае необходимости;

• успешно реализовать проект защиты и развития рабочих мест в компании удалось благодаря:

• созданию системы индивидуальных целевых показателей, взаимосвязанных с целевыми показателями подразделения, компании в целом;

• определению возможного уровня выполнения поставленных задач в оговоренные сроки;

• координации целевых показателей сотрудников в рамках подразделения;

• определению количества целевых показателей и их удельного веса.

Это позволяет компании:

• оптимизировать прибыль (уменьшить затраты, увеличить прибыль, сократить временной ресурс, численность штата, улучшить имидж компании, внедрить рациональные предложения);

• наладить своевременную постановку и/или изменение задач для сотрудников;

• мотивировать работников к развитию, оценив их профессиональные, деловые и личностные возможности.