Навигация по сайту

Ассессмент - центр

26 сентября 2018, Среда

 УСЛУГИ

--------------------------------------

  ДИАГНОСТИКА

|  -  Психологической среды

|  -  Эффективности системы управления

|  -  Систем мотивации сотрудников

    АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР             

---------------------------------------

    -  Консалтинг

    -  Тренинги

    -  Курсы

    -  Рекрутинг

 Новости

 Соискателю

 Персонал

 Библиотека

 Клуб

 О компании

 

 

Полезные ссылки

 

 

В переводе с английского слово «assessment» означает «оценка» (в данном случае персонала и руководящего состава).

Ассессмент — это стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Ассессмент центр – это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.

Ассессмент-центр – это технология оценки персонала, широко используемая в мире, начиная с 1954 года. Именно тогда впервые компания "AT&T" применила процедуру ассессмента в рамках исследовательской программы. Через четыре года Центр оценки стал активно применяться для оценки менеджеров. В 1960-е годы многие американские корпорации (например, "IBM", "Стандарт ойл оф Огайо", "Сирс Робакс") создали собственные центры оценки персонала. В 1980 г. около 2000 фирм использовали "Assessment centre", а сегодня счет идет на десятки тысяч, в том числе и в России.

 

Задачи ассессмента

Асессмент отличается от психодиагностики и других методов оценки персонала тем, что включает в себя всесторонний анализ профессиональных и личностных качеств и навыков сотрудников, поставленных в условия, аналогичные рабочим, смоделированные в режиме реального времени. В результате чего, руководитель получает наиболее полную информацию о кандидате.

По окончании формируются развернутые рекомендации руководителю и сотрудникам.

Цель проведения ассессмента:

  • определение уровня развития профессионально важных качеств и навыков сотрудников, склонностей к выполнению тех или иных задач (управленец, организатор, администратор, руководитель);

  • замещение вакантных должностей;

  • формирование кадрового резерва;

  • социально-психологическая диагностика организации;

  • анализ и оптимизация внутрикорпоративных отношений (между сотрудниками внутри подразделений, между сотрудниками различных подразделений, между руководством и сотрудниками);

  • разрешение внутрикорпоративных конфликтов;

  • решение иных проблем компании по ее заказу.

ПнВтСрЧтПтСбВс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

 

 

 
Полезные ссылки

 

Кроме письменного отчета заказчик получает необходимые устные комментарии, для чего предусмотрена сессия "обратной связи". На ней нами моделируются любые возможные ситуации и поведение испытуемого в соответствии с выявленными данными. Кроме того, клиент получает возможность в последующем возвращаться к обсуждению тех позиций, по которым был проведен ассессмент в абонементном порядке.

Таким образом, заказчик имеет подробный ответ на свой запрос, получая информацию по:

  1. Интеллекту и решению проблем (способах принятия решения и зависимости мышления от эмоций, от группового влияния, от структурированности или не структурированности ситуации);

  2. Эмоциональной сфере и системе ценностей (мотивация);

  3. Коммуникации и стилям общения;

  4. Самоосознанию;

  5. Профессионально-деловым и лидерским качествам;

  6. Сильным и слабым сторонам в данном бизнесе;

  7. Резюме (Итоговые рекомендации заказчику).

Асессмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.

 

Карта успешности

В рамках ассессмент - центра предполагается составление индивидуальных карт успешности на каждого сотрудника.

Карта успешности - это результаты всех диагностических процедур и все необходимые рекомендации по каждому участнику ассесмент-центра.

Она включает в себя следующие данные:

  • рекомендации к выполнению тех или иных задач (управленец, организатор, администратор, руководитель);

  • показатели эмоциональной сферы и системы ценностей, а также наиболее подходящие способы мотивирования сотрудника;

  • особенности общения;

  • сильные и слабые стороны сотрудника в данном бизнесе;

  • способности контролировать свое поведение и следовать намеченной линии;

  • информация о способах принятия решения и зависимости мышления от эмоций, от группового влияния, от структурированности или не структурированности ситуации;

  • стрессоустойчивость;

  • стремлении к риску или, наоборот, к стабильности;

  • уровень компетентности;

 и другие важные показатели для каждой конкретной специальности и организации.

 

Таким образом, индивидуальная карта успешности дает необходимую информацию по каждому сотруднику и помогает эффективно использовать человеческие ресурсы компании.

 

Этапы проведения ассессмента

  1. Выявление целей ассессмента.

  2. Выработка критериев оценки, формы отчетов, сроков сдачи, цены и условий проведения.

  3. Исследовательская часть.

    • Анализ организационной структуры и информационных потоков.

    • Анализ деятельности сотрудников: должностных инструкций, реально выполняемых функций, дополнительных требований.

  4. Адаптация существующего пакета под специфику заказчика.

  5. Проведение:

  • Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

  • Тестирование (психологическое, профессиональное).

  • Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками с использованием аудио-и видеозаписи.

  • Деловая игра (бизнес-ситуация по заранее подготовленному сценарию) в условиях, приближенных к реальным.

  • Решение участником предложенных ему задач (кейсов), выбор стратегии и тактики действий в предложенных ситуациях

  • Биографическое анкетирование.

  • Описание профессиональных достижений.

  • Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

  • Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

  1. Анализ результатов.

    • Анализ интервью.

    • Обработка тестов.

    • Анализ оценки участником себя и других.

    • Анализ видеозаписей.

    • Обсуждение результатов с экспертами.

    • Составление рекомендаций.

7.      Сдача отчетов в согласованной с компанией-заказчиком форме.

Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.

 

Валидность оценки

Исследователями Британского психологического общества приводятся следующие данные о валидности методов оценки персонала:

Методы оценки:

Достоверность результатов, %

1.     Центр оценки персонала ........................

2.     Поведенческое интервью .......................

3.     Моделирование рабочей ситуации ..........

4.     Проверка рекомендаций .........................

5.     Традиционное интервью .........................

  65-70
    48-61
    54
    23
    5-19

 

 

Кто проводит и производит оценку

Как правило, проводят внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом, так как они обладают следующими неоспоримыми качествами по отношению к сотрудникам, компании:

  • независимость,

  • объективность,

  • беспристрастность.

Кроме того, их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки.

В оценке обязательно участвуют менеджеры компании-заказчика. Им раздаются оценочные бланки с предварительными инструкциями.

 

Основные принципы ассессмент - центра

1.     Интегральность оценки. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.

2.     Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.

3.     Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.

4.     Оценивается потенциал кадров.

 

Что ассесмент - центр дает самим испытуемым

  • Равные возможности для демонстрации своих способностей.

  • Лучшее понимание своих должностных обязанностей.

  • Объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств.

  • Индивидуальные рекомендации по развитию персональных качеств.

 

 

    Яндекс цитирования  

 

НАВИГАЦИЯ ПО САЙТУ